Aspectos laborales preventivos

18/12/2017

ASPECTOS LABORALES PREVENTIVOS
 
La Ley Federal del trabajo es la encargada de regular las relaciones laborales, en nuestro país es sabido que es una ley proteccionista de los derechos de los trabajadores, situación que pone en desventaja al patrón, por lo que es importante hacer una revisión de algunos aspectos laborales preventivos para evitar tener tanto problemas con las autoridades, como demandas laborales que pueden ser costosas y perjudiciales a las finanzas de los patrones.
 
CONTRATO LABORAL
Al elaborar el contrato laboral o de prestación de servicios, es importante tener en cuenta algunas disposiciones contractuales que no tienen efecto legal, es decir que no impedirán los derechos de los trabajadores, aunque se realicen en forma escrita, como son:
I. Está prohibida la contratación de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, excepto cuando la autoridad apruebe que haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
Los mayores de catorce y menores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios y necesitan autorización de sus padres o tutores
II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por ser excesiva.
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años.
V. Salario inferior al mínimo.
VI. Salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, excepto si son trabajadores de esos establecimientos.
IX. La obligación para obtener artículos de consumo en alguna tienda o lugar determinado;
X. Que el patrón retenga el salario por concepto de multa;
XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por un trabajo similar, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por cuestiones de edad, sexo o nacionalidad;
XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años.
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
 
Es de suma importancia tener presente la información que el contrato de trabajo deberá contener para que pueda brindar protección tanto al patrón como al trabajador, como son:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón.
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado o si es por un periodo de prueba.
III. Descripción del servicio o servicios que deban prestarse.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
V. La duración de la jornada de trabajo.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto la LFT.
IX. Otras condiciones de trabajo como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
 
INEXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO IMPUTABLE AL PATRÓN
La falta del contrato laboral, no priva al trabajador de los derechos que tiene, se considerará que el patrón es responsable si falta dicho contrato.
 
SANCIÓN POR CONTRATAR A MENORES DE 14 AÑOS DE EDAD
Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores. Al patrón se le castigará con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.
Si el menor no percibiera el salario que de un trabajador que preste los mismos servicios, el patrón deberá pagarle la diferencia.
 
PORCENTAJES MÍNIMOS DE TRABAJADORES MEXICANOS
En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, exceptuando cuando no haya en una especialidad determinada, en este caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros deberán capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos.
Esto no aplica a directores, administradores y gerentes generales.
 
PERIODO DE PRUEBA
En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, que no podrá exceder de treinta días, esto con el fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
El periodo de prueba, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y para quienes que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
 
DETALLES DE LA CONTRATACIÓN A PRUEBA O DE CAPACITACIÓN INICIAL
La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado.
 
PERIODOS DE PRUEBA O DE CAPACITACIÓN INICIAL
Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, esto con el fin de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.
 
CONCLUSIÓN DE LOS PERIODOS DE PRUEBA Y CAPACITACIÓN INICIAL
Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, se considerará por tiempo indeterminado y con ese tiempo se calculará la antigüedad de los trabajadores.
 
CONTINUIDAD DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten estos servicios tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
 
SUSPENSIÓN TEMPORAL DE OBLIGACIONES LABORALES
Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador.
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
III. La prisión preventiva del trabajador con sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir.
IV. El arresto del trabajador.
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.
VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.
 
CAUSAS DE RESCISIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
 
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que no tenga. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de que el trabajador preste sus servicios.
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, excepto si existe provocación o que sea en defensa propia.
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas o en los objetos relacionados con el trabajo.
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
IX. Que el trabajador revele los secretos de fabricación o dé a conocer asuntos reservados, para perjudicar a la empresa.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, excepto si existe prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.
XIV. Que el trabajador tenga una sentencia ejecutoriada que le imponga una pena de prisión y le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento del despido o comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en este caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador para que la autoridad se lo notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, dará origen a la separación no justificada y el despido será nulo.

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