Subcontratación (Outsourcing)

21/12/2017

SUBCONTRATACIÓN (OUTSOURCING)
 
DEFINICIÓN
Ley Federal del Trabajo define al trabajo en régimen de subcontratación o outsourcing, como el trabajo en el cual, un patrón llamado contratista presta servicios con trabajadores que se encuentran bajo su dependencia para un contratante, que puede ser una persona física o moral, quien se encarga de fijar las tareas del contratista y supervisa el desarrollo de los servicios.
 
ANTECEDENTES
Originalmente esta figura jurídica no estaba regulada por la ley ya que a través de ésta, se eludían prestaciones laborales, de seguridad social y cargas tributarias, así como el pago de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas (PTU)
 
REFORMA LABORAL
Uno de los objetivos de la reforma laboral es la regulación del régimen de subcontratación laboral y así evitar la evasión de prestaciones laborales, de seguridad social y cargas tributarias, que corresponden principalmente al empleador, así como la simulación de actos o actividades que efectúan supuestas empresas con mano de obra calificada, las cuales llegan incluso a aparentar el cumplimiento de las prestaciones laborales y/o cargas fiscales
 
CONDICIONES
La LFT establece que este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No realicen tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de la Ley Federal del Trabajo, incluyendo las obligaciones de seguridad social.
 
OBLIGACIONES
El contratante debe obtener del contratista copia de:
Los comprobantes fiscales del pago de los salarios a los trabajadores que proporcionaron el servicio subcontratado.
De los acuses de recibo
De la declaración del entero de las retenciones de impuestos realizadas a los trabajadores subcontratados.
Del pago de las cuotas obrero patronales al IMSS
De la declaración del IVA y del acuse de recibo del pago de este impuesto.
A su vez los contratistas están obligados a entregar toda la información antes mencionada a los contratantes.
Además el contratista deberá informar al SAT la cantidad del IVA que le trasladó en forma específica a cada uno de sus clientes, así como el que pagó en la declaración mensual.
Las obligaciones del contratante y del contratista antes mencionadas, podrán cumplirse utilizando el aplicativo informático que se dará a conocer en el Portal del SAT, a partir de enero de 2018.
 
CONTRATO
La LFT marca que debe celebrarse por escrito un contrato entre la persona física o moral que solicita los servicios (contratante) y el contratista, es obligación del contratante cerciorarse, que el contratista cuenta con la documentación y los elementos necesarios para cumplir con las obligaciones que se generen con sus trabajadores.
 
VERIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO
La empresa contratante deberá cerciorarse permanentemente que el contratista, cumple con las disposiciones de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo para los trabajadores, incluso podrá emplear para este fin, una unidad de verificación que deberá estar debidamente acreditada y aprobada.
 
RESTRICCIONES AL RÉGIMEN
La LFT establece que no se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran trabajadores de la contratante a la subcontratista con el único fin de disminuir derechos laborales.
 
SANCIONES
De no celebrarse el contrato por escrito que marca la LFT, se sancionará con multa de 250 a 2500 veces el salario mínimo general que va de $20,000 a $200,000.
Quien utilice el régimen de subcontratación de personal con el único fin de disminuir derechos laborales, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general, es decir de $20,000 a $400,200.
 
RESPONSABLE SOLIDARIO
Por su parte la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, señala que “El responsable del cumplimiento de las obligaciones laborales será el contratista, pero en caso de que éste incumpla con los salarios y prestaciones o con el entero de las cuotas y aportaciones de seguridad social, corresponderá al contratante como beneficiario de las obras ejecutadas o de los servicios prestados, responder de las obligaciones nacidas de las relaciones de trabajo.
De ahí la importancia de que las empresas contratantes verifiquen permanentemente el cumplimiento de las obligaciones legales, incluso también sobre los impuestos retenidos que deben pagarse, lo que puede resultar excesivo pero así está previsto para que la empresa contratante no sea considerada como empleador de los trabajadores del contratista.
En la subcontratación no existe una subordinación entre la empresa contratante y la empresa contratista, ni aun para efectos laborales, dado que la dependencia (subordinación) sólo está con el trabajador que es siempre una persona física, ya que el régimen de subcontratación únicamente regula la protección de los derechos laborales de los trabajadores de la empresa contratista.
En caso de constatarse una violación es cuando puede considerarse empleador a la empresa contratante, en principio, sólo es para efectos laborales, aunque podría tener quizás otras repercusiones legales diversas.
 
DEDUCCIÓN PARA ISR
En ocasiones el SAT rechaza la deducción fiscal de las erogaciones provenientes de un contrato de prestación de servicios profesionales en la que una empresa provee fuerza de trabajo a otro contribuyente que es el que tiene la infraestructura y el capital para producir las mercancías o bienes que comercializará.
Ya que se debe conocer si en realidad se trata de un gasto estrictamente para los fines de las actividades del contribuyente que impide u obstaculiza las metas operativas o el desarrollo de su objeto social.
Es importante que el contribuyente acredite y demuestre que se trata de una deducción autorizada, que cumple con los requisitos tanto de la Ley del ISR, como las demás disposiciones fiscales aplicables, tal como que el gasto sea estrictamente indispensable para los fines de la actividad del contribuyente.
Para esto hay que revisar cada caso particular y confrontar el tipo de servicio empresarial frente al objeto social de la empresa; dónde y cómo se presta el mismo; con quiénes y con cuántos se realiza el trabajo, así como el propósito que se persigue, entre otros muchos factores y elementos a considerar.
 
EFECTO EN EL IVA
Cuando un contribuyente paga a una empresa la contraprestación pactada por proporcionarle o proveerle fuerza de trabajo en el comprobante fiscal se debe trasladar en forma expresa y por separado el IVA correspondiente.
La PRODECON concluyó que para determinar si un contribuyente tiene o no derecho a acreditar el IVA pagado por la prestación de servicios que recibió, basta con probar el cumplimiento de los requisitos de acreditamiento que se encuentran establecidos en el Art. 5 de la Ley del IVA.
 
RESPONSABILIDAD PARA EL PAGO DE PTU
La Ley Federal del Trabajo considera que la empresa contratante no sólo es responsable solidario o subsidiario frente al trabajador, según sea el caso, sino que la califica como empleador de los trabajadores del contratista para efectos laborales y quizá para otras leyes si así lo prevén. Por ello, la importancia de evaluar el uso de este esquema de contratación.
La empresa contratante deberá considerar a los trabajadores que tiene en su establecimiento que también forman parte de la plantilla del contratante para efectos de la PTU, aun cuando sean dependientes del contratista.
 
CONCLUSIÓN
Antes de la celebración de un contrato de prestación de servicios con alguna firma de outsourcing es recomendable que se verifique si la compañía cuenta con la solvencia y liquidez económica necesaria para cumplir con sus obligaciones en materia de seguridad social, ya que será considerada como patrón y no como intermediario laboral.
Se deberá considerar no sólo cumplir con los requisitos y obligaciones determinados en la LFT –para evitar asumir responsabilidades, se esté o no en el régimen de subcontratación laboral–, sino además con lo dispuesto en otras legislaciones, pues de no ser así, podrá configurarse la figura de “empleador sustituto” con la responsabilidad solidaria o subsidiaria en materia laboral y de seguridad social, inclusive trascender a la materia tributaria, además de que la empresa se haga acreedora de multas cuyos montos son muy elevados si se toma en cuenta que éstas se aplican por cada trabajador afectado.
Si después de analizar lo anterior, se decide continuar o adoptar un modelo de subcontratación laboral, se recomienda contar con asesoría legal.
Por último es recomendable verificar que la outsourcing forme parte de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech), "agrupación que representa a empresas que brindan un servicio apegado a la legalidad y de excelente calidad".

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